疫情折射出的不仅是人性,还有武汉“汽车城 ”的生存现状
在武汉经济开发区内，与神龙汽车殊途同归的或许还有东风裕隆 ，甚至是东风雷诺。疫情之下暴露出的不仅有人性 ，还有车企的生存现状 。在产业全球化的当下，武汉车企停产 ，影响的绝不仅是武汉地区 ，全球的零部件供应商及相关从业人员也会因此而受到牵连 。1890年，汉阳铁厂诞生 ，武汉率先与钢铁重工业结缘。
大家都知道湖北武汉疫情的起源地 ，发病人员特多，所以每一个从湖北过来的人 ，不管有没有症状都需先隔离 ，14天无症状的，才可解除 。除了从湖北过来的 ，还有接触过此类人的 ，也需进行隔离 。第三种是有发热现象的，进行隔离。第四种是确诊患者，必须隔离 。与其接触的人同样隔离 。
举个很简单的例子 ，这次的新冠疫情 ，就是最好的人性试金石。当国家下令封城武汉时，不知道武汉人民作何感想 。古代发生疫情的时候 ，会杀死所有的感染者 ，并将所有可疑的人员扔到城外，自生自灭 。把武汉封掉就是说 ，冒着牺牲整个武汉的风险 ，保护所有的中国人民。
关于这次疫情，我就想到了03年的非典 ，这次的疫情比那次的还严重 。极端环境对人性的考验 ，始终是人类愿意探究的话题 。比如那些住不进医院的人摘下医生口罩吐唾沫，比如那些对病情无望无知的患者刀砍医生 ，都是人性对底线的试探 ，各种难以想象的恶。
不久之后武汉就封城了，不能进出。全国多处也遭封路，交通严重受阻 ，许多居民也只能安安静静的待在家中 ，享受着延长的假期 。然而像社会上的有一些明星，他们竟然出国避难了 。这反应出了他们作为明星 ，作为一个高收入群体 ，出现的许许多多的问题。
肺炎疫情期间裁员要支付补偿金吗
1、法律分析：疫情期间故意辞退员工不合法，需要支付补偿金 。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 ，公司应当支付劳动者双倍赔偿金 ，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、法律分析：疫情期间辞职员工可能会得到用人单位的补偿，补偿标准均按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》来算 。
3 、员工在肺炎期间被辞退的可以劳动仲裁或者起诉用人单位来要求赔偿处理 ，相关法律上明确规定了疫情期间用人单位不得随意辞退劳动者 ，员工可以要求双倍的经济补偿金，具体情况结合实际的辞退原因而定 。
4 、辞退确诊新型冠状病毒肺炎的员工需要给补偿吗 辞退确诊新型冠状病毒肺炎的员工需要给补偿，要向员工支付双倍赔偿金 ，经济补偿按员工在用人单位工作的年限计算 ，每满一年支付两个月工资；如果用人单位不支付的，员工可以依法申请劳动仲裁。
5、在违法解除合同的情况下 ，根据《劳动合同法》规定 ，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 。对于在疫情期间因隔离措施等导致无法正常工作的员工，公司因此予以辞退属于违法解除劳动合同 ，应按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金 。
湖北停工停产工资标准
疫情期间停工停产工资发放标准是当地最低工资的70%-80%。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定 ，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员 。
例如 ，员工的工资支付周期为每月1日至月底，若在15日开始停产 ，那么15日至月底的工资应按照劳动合同约定的标准全额支付 。这意味着 ，若因企业原因导致员工停工停产，应视为员工正常出勤，不应扣除工资。
第二阶段：若停工停产超过一个工资支付周期 ，用人单位应支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准的70% ，作为生活费。 对于“一个工资支付周期 ”的定义，以月薪支付为例 ，若工资发放日为每月10日 ，则从当月10日至下月10日视为一个周期 。
根据《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资 。
因为疫情无法上班被辞退怎么办?
1 、疫情期间无法上班被辞退分三种情形 ，不同情形下的解决办法也是不同的：疫情期间 ，因客观原因非员工自身的原因导致不能工作的，用人单位不能辞退 ，这种情况辞退了可以先行协商 ，协商不成可以申请劳动仲裁。去当地人力资源和社会保障内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁 。
2 、法律分析：疫情期间被无故辞退的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、疫情隔离期间被解雇的，可以要求经济补偿 。经济补偿一般按劳动者在用人单位工作的时间长短计算 ，标准为每工作一年补偿一个月的工资 。半年以下按一个月补偿；六个月以下的 ，补偿半个月的工资。
疫情期间公司裁员如何赔偿
法律分析：疫情期间裁员，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定 ，公司应当支付劳动者双倍赔偿金 ，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。
疫情期间用人单位辞退员工后需要按照劳动者在本公司工作的年限支付经济补偿金，劳动者工作每满一年则需要支付一个月的工资作为经济补偿金 ，当劳动者在本公司工作未满一年会按照一年来计算的 ，当劳动者在本公司未满六个月会支付半个月的工资作为经济补偿金。
裁员补偿金的计算基于员工在公司的工作年限 。每满一年，员工将获得一个月的工资作为经济补偿金 。如果员工的工作时间不足一年 ，但超过六个月 ，将按一年计算。如果工作时间不足六个月，则支付半个月的工资作为补偿。 裁员分为合法裁员和非法裁员，两者的赔偿标准不同 。
在疫情期间公司因为生产经营发生严重困难必须要裁员的补偿金一般就是支付一个月的工资作为代通知金即可 ，如果用人单位在提前30天就已经书面通知了员工 ，理论上就不需要向员工在支付补偿金了 。因为生产经营发生困难的情况下，公司是可以依法裁员的。
根据劳动法规定 ，工厂裁员时应给予员工三个月工资的赔偿 ，但实际情况远不如理想 。许多小型工厂倒闭，无法支付赔偿金 。许多网友已经接到了公司的裁员通知。对于能够降薪留用的员工来说 ，这已经是最好的结果 。而对于被裁员的员工来说 ，他们别无选择 。
录用通知书是否具备法律效力?
1 、录用通知书是企业向决定录用的劳动者表达愿意建立劳动关系的文书，其内容仅表明了企业单方的意愿 ，并非法律意义上的劳动合同。企业需要在劳动者入职后的一个月内签订正式劳动合同 ，以确立双方的劳动关系 。
2 、录用通知书是用人单位的意愿表达，而劳动合同是法律关系证明 。二者不能互换。公司应于录用后一个月内与员工签订正式劳动合同 。劳动合同可包含录用通知书中的内容 ，亦可在协商后调整 。合同签订后 ，公司可使录用通知书失效，或作为合同附件继续有效。约定不一致时，以劳动合同为准。
3、法律分析：有法律效益 ，录用通知书与其它通知的性质不一样 ，它属于一种具有诺允行为的认可行为，承载了合同性质 。但用人单位的录用通知书还不具有劳动合同的属性 ，只是单方的诺允与认可 。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同 ，应当遵循合法 、公平 、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
4 、我国法律对单位的录用通知书的效力和性质没有明确规定，这与在求职节目上 ，单位发出的录用承诺有相同之处 。只是在理论界大都认为单位的录用通知书属于《合同法》上的承诺 。但无论是把它看做是要约 ，还是承诺，录用通知书都具有法律效力。我国法律没有对劳动合同的签订程序进行规定 。
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